做好三件事，创业公司招聘真的并不难！

云阳招聘网时间：2020-04-09 云阳人才网

在创业过程中，创业者会面对很多的难题，融资、招聘、内部管理、市场竞争等等。其中任何一项出了问题，都可能会导致公司“创业未半而中道崩殂”。针对创业公司在招聘上一拼不过大公司品牌，二拼不过大公司薪水的情况，招聘行业老兵、Boss直聘CEO赵鹏在顺为资本“并不难”系列第一期的CEO内部分享会上做了分享。赵鹏认为创业公司如果想要招到靠谱的人，创业公司需要做到三个方面：

　　了解行情就不难

　　招聘难不难这个事还得先讲天气，所谓夜观天象。行情总是在变，对行情把握好一些的Boss，收获会大一些；行情把握不准，要么自己吃亏，要么牛人经常飘过不理。

　　我们自己的大盘数据显示，从去年1月到今年2月，整个求职者对年薪的期望值下降了20%。说明大佬们使劲喊：“冬天来了，冬天来了”，是有效果的。当然我们这些创业公司的估值也一定会砍个对折。反正会有利于一部分人，不利于一部分人。

　　人才市场的行情变化是多方面的，其中Boss们比较容易把握的是薪水。如果职位薪水标得高，行业新人可能会去看，但是对于老鸟来说，标得太高就会知道你在瞎说。具体薪水行情的来源，能听有经验的人介绍、自己在实际工作中征询意见。有钱的土豪会去买翰威特的薪酬报告，是有用的。对大部分创业公司来说，我的建议是看Boss直聘跟看准网的数据。在中国来说，我们的薪酬数据是最全、最准的。对我们来说，数据是我们的产品。

　　做好3件事，创业公司招聘并不难对于互联网创业者需要特别提醒的是，码农对薪水是极度敏感的。跟做销售、做运营出身的新人讲情怀可能真的很管用，但是跟码农，一切从实际出发，一定要跟码农聊清楚薪水之后再聊别的。如果你花四个小时跟码农聊别的，他如果真的听了你四个小时，那真的是因为他喜欢你。如果CEO真的魅力十足，让码农一开始答应了一个较低的薪水，两三个月之后码农也会清醒，清醒之后他会开始萎靡。萎靡一阵之后，一名码农通常会拔脚就走，并不多言。你们懂得。

　　这是根据我们服务十万数量级的Boss，我们自己创业的经历、我们做的追踪调研和两年的数据观察得到的结论。我们也看到很多人因为没有弄明白这点，自己埋雷。

　　CEO出面就不难

　　在我们跟Boss交流时总结出一个创业公司的招聘模型，这个模型叫田忌赛马。很多人会在乎自己在哪工作，创业公司在这上面跟大公司拼不过。如果要拼薪水，可能很多创业公司会死掉。

　　这里有人会问，你刚才不是还在说码农的薪水不能含糊吗？这并不矛盾，我们家就是码农挣的最多。如果你真的是一个互联网公司，想快速有质量的确保产品跟想法到达用户那里，就要先把码农伺候好。把BAT都算上，取80到85分位值，搞定核心码农。因为搞错了一个开发leader而死得很惨的创业公司，我们见过太多。

　　在品牌跟薪水拼不过的时候，CEO亲自出面的重要性就显现出来了。谁都喜欢跟决策人交流，一个求职者能跟一个公司创始人直接对话，在招聘上就有天然优势。我们公司有127个员工加6个实习生，一共133人，其中我自己亲自请来的超过40个人。

　　很多CEO说，我很忙，我每天被其他事弄得睁不开眼，四个VP打起来了；有一个VP中午跟前台美女一块出去了，四点钟还没回来；上次说好的投资，中间说估值能不能打对折。

　　海河金融的唐珣也是我们的用户，他们家有1000多名员工。他的玩法是把别的事情安排好，给自己定一段时间集中招聘。大公司分三级，他要找的就是跟他同一级的人和他认为在第三级非常重要的人。前者他直接拍板，后者是他看得差不多了，推荐给中间一级的人去拍板。因为他认为最上一级决策人更清楚应该要什么样的人。

　　肯花时间就不难

　　我看很多创业公司的老板一年的安排，要么在找钱，要么在找人。曾国藩说每做大事着必多选“替手”，注意啊，这里说的是“替手”而不是“帮手”。就是说在某一件事情上总有牛逼的人比我干得牛逼，让他干。要不然一个CEO几处力所不能及，你得多累啊。如果在一些重要的事情总是没有牛逼的人帮你干，你总是自己比所有人都牛逼，在所有的事情比所有人都牛，那这个公司挺悬。

　　雷军曾经讲自己用80%的时间在招人，李彦宏也曾经说过自己会花1/2的时间来招人。这两个人都是价值好几百亿美元公司的CEO。创业公司的CEO们可以想想，自己是不是真的没有时间。

　　再送几个Tip

　　·想办法让自己的员工成为自己产品的粉丝

　　如果你自己的员工都不爱自己的产品，你这个公司作为一个雇主，注意，我把产品和雇主、员工结合起来讲，如果你自己公司的员工不爱自己的产品，你作为一个雇主是没有张力的，当然这个事情是一个努力的过程。然后，你要想办法让粉丝变成你的员工。不信，你去问问黎万强，问问暴雪，问问谷歌，问问苹果。

　　·对待面谈，包括在手机上面跟别人聊，要有诚意

　　刚才介绍过，数据是我们的产品。所以专门建立数据研究组。这位组长濛仔，是个准90后，北大中文系毕业，哥伦比亚大学硕士，回国在国内一个非常重要的媒体做财政政要的研究和报道。她的履历，跟我们当时请这位组长的想法比较契合。飞哥作为Boss直聘商业VP，立马上去给她连发了6段语音，人家比较感动，不是因为他有磁性而感动，人家觉得真的很有诚意。所以就搭理了飞哥。然后大家开始了这段感情。

　　还有一个有意思的事情，当你很有诚意的时候，即使对方没来，也很有可能推荐一个人给你。我跟很多Boss都遇到过，刘玄德也遇到过。刘玄德在某偶然机会中遇到徐庶，后来徐庶被曹操骗走了，这个人在玄德公一拜三叩的情况下，推荐有一个家伙躲清静的真是大才，你想办法找找他。便有了孔明。

　　·遇到A＋class的人，公司退一步

　　这条Tip适合于长到有一点容量的公司。什么叫A＋class？能够给你这个组织带来化学反应的人。

　　我们本来今天面一个甲岗位的人，结果聊了一下发现未必适合甲岗位，但这个哥们的确是个A+，这种时候当公司有一定容量的话，就往后退让一步。因为这种人不是你想找他的时候，市场上就有的。这时候公司要变成二哥，这种人要变成大哥。而不要拿着“不能因人设岗”这样的中学教材固步自封。

　　你想抓一个叫做人岗匹配的人，你花足够的时间抓一个B+或者A就很好。如果突然遇到有可能跟你这个组织带来化学反应，带来核反应的人，这个时候甭扯别的，这个时候你要问自己是不是CEO，实在投资人看得紧，就CEO自费掏腰包干也行。反正大家都有这个事业心就是了。

　　·在startup阶段，企图招聘联合创始人是一个坑

　　不要相信刘备卖个草鞋就遇到了卖枣的关羽，然后拉了土豪张飞入伙打天下这样的童话故事。回到现实世界里就是，不要相信在咖啡厅碰到绝佳合伙人这种小概率事件。

　　那么如何找创始人呢？第一个办法是在相对了解的人中找一个合适的；第二个是透过强有力的中间纽带，比如说二度关系，让熟人、投资人介绍也是一种办法；第三种是从员工中培养未来的合伙人，这意味着你的公司阶层要开放，员工要有上升的机会和台阶。

　　·在公司成长阶段，没有人能成为联合创始人是一个坑人

　　创业公司在层级设置上要给员工机会，不然员工就一直是“打工者”，毕竟招人的时候都是按照“打工者”的标准招的。你一个拿着公司股票期权掌控权的CEO要求所有员工像我们一样有创业精神，我认为是不公平。所以，春节7天假，人家休假7天带工资。你休假7天要发工资，这是对的。不要不平衡。不要无端地鼓励加班。这都是脆弱。

　　但也不能说公布一个政策说好好干，人人都是CEO，这害人。人人都是CEO就完了。人人都是产品经理，也完了。

　　·防火防盗防喷子

　　当我们遇上一个坑的时候，我们第一时间想到的是有没有人替我把这件解决了。所以很多年轻公司都特别期望一种神奇的存在叫CTO，他们认为CTO这种动物一切都能办了。这时候容易遇到什么人？容易遇到喷子。喷子就是会说“你说的事我清楚了，大概两个月搞定吧。什么？预算60万，开玩笑。6块！”

　　喷子的特长是忽悠，处在重要岗位的喷子会拖累整个业务的进程。没有及时调整的话，时间一过，产品没有出来，创业也就“中道崩殂”了。