您当前的位置:云阳人才网 > 职场攻略 >
职场扎心潜规则:做得越多,死得越快

云阳招聘网    时间:2020-03-15    云阳人才网

想要快速融入职场,有时却把握不好团队中的气氛流动。
 
摆在你面前的是大量而琐碎的工作,一些工作甚至只是机械重复,你总是感受不到工作的成就感。
 
工作侵蚀了你的个人生活,你一边着急在职场中找到定位,一边又期盼着能有时间多和家人朋友相处。
 
遇到难以解决的棘手问题,偶尔也会东想西想,怀疑自己的能力。
 
突如其来的这些职场压力可能会导致你的生活进入恶性循环。
 
有人说,成年人的生活里——除了变老和变胖,没有容易二字。
 
当你还没搞清楚这一切是如何发生的时候,它们已经开始“干预”和作用于你的生活了。它们的核心其实就是职场情商。
 
在职场上,凸显情商的表现之一其实是做反馈。
 
1
 
反馈有什么意义?
 
反馈不可或缺。原因显而易见:它不仅能提高我们的工作表现,还有助于培养人才,解决问题,设定薪酬福利,提升底线水平,并使相关方就预期结果达成一致。
 
然而,同样显而易见的是,在许多组织中,反馈并未发挥其应有的作用。
 
一则数据就能揭示这一切:仅36%的管理者能切实、及时地完成绩效评估。近期一项调查显示,55%的员工自称在最近一次的绩效评估中受到了不公正或不正确的对待,且有1/4的员工表示,这类评估是职场中最让人害怕的事。
 
当被问及绩效管理工作面临的最大挑战时,63%的人力资源高管将票投给了“企业经理人没能力或不愿意进行难以启齿的绩效评估讨论”。
 
什么冠冕堂皇的“职场导师制度”,没有不公平的对待就不错了。
 
2
 
为何反馈不让人接受
 
为什么接受反馈这么难呢?因为这一过程正好击中了人类的两样核心需求:学习、成长的需求,被他人认可的需求。
 
因此,即便是一项看似善意的建议,也可能使人感觉气愤、焦虑、自尊被践踏或感到莫大的威胁。此时,再来一句“我不是针对你”,并不会起到任何缓解气氛的作用。
 
要想更有效地接受反馈,首先得理解自身出现的情绪,并对情绪加以管理。你可能认为反馈戳人痛处的方式有千万种,但它们实际上只有以下三种。
 
第一种:反馈内容与实际情况不符。评估结果或建议看似毫无根据、无用或有失偏颇时,听者容易感到屈辱、委屈和愤怒。
 
第二种:反馈双方关系不佳。此时,反馈内容带有强烈的主观色彩,原因是反馈内容给予者对接收者带有先入为主的偏见,或双方此前有过不好的交往经历。这种情况下,对于同样一个接收者,给予者改变后,接收者说不定就能听得进反馈。
 
第三种:反馈本身引发自我怀疑。无论反馈内容是对是错,有用没用,只要它能造成听者对个人身份的怀疑,就能引发非常负面的效果。此时,听者会有一种手足无措感,进而发展成防御姿态或感觉心理失衡。
 
上述反应均属自然且合理的反应。在某些情况下,它们甚至不可避免。
 
解决之道不在于假装无视,而应是正视其存在,并学习如何从中挖掘出对自己有益的东西。
 
3
 
有效接受反馈六步法
 
有效接受反馈是一个对信息进行分拣和筛选的过程。我们得理解对方的观点,敞开心胸接纳乍看之下让人不那么舒服的建议,并尝试采用区别于以往的做事方法。
 
此外,对于确实不正确或无益的批评,我们还是得摒弃或暂时放到一边。
 
然而,当前述情绪反应被激起时,无论怎样卓有成效的对话都将无法开展。
 
在这种情况下进行的对话,不仅无法使人长进,反而首先让人采取拒绝、对抗或逃避的姿态。
 
下面展示的“六步法”能有效帮助我们甄别出有价值的反馈,并将这些反馈中的精华建议为我们所用。
 
当然,为了有效接受反馈,我们同样有必要理解这一过程中可能面临的种种挑战。
 
1.了解自己的应激反应模式
我们从小到大一直在接受他人给予的反馈,因此无形中形成了一种对待反馈的固定模式。
 
不妨试着问问自己,面对他人的反馈时,你是倾向于自我防御、抗议给予反馈的渠道还是实施反击?
 
你会表面上笑呵呵、心里翻江倒海吗?面对有失偏颇的反馈,你是泪流满面,还是义愤填膺?
 
就接受反馈的时间而言,你是倾向于当下拒绝接受反馈,还是先持保留意见,回去后认真思索?
 
你会立即全盘接受反馈,却在事后越想越不对劲吗?你有没有出现过思想上认同反馈,但就是改变不了行为的情况?
 
2.努力做到“对事不对人”
按理说,当反馈内容切中要害且相应建议的确给人启发时,反馈的给予者看似并不重要。
 
但事实是,反馈的给予者总是重要。
 
若反馈给予者与接收者关系不佳,就容易导致接收者将个人感情投射在给予者身上。
 
此时,无论反馈的给予者以何种方式、何时或在何处传递反馈,都成了错误的选择,接收者也将暂时关闭通路,拒绝任何形式的倾听与学习。
 
为避免这种情况发生,我们得先努力区别对待反馈的给予者及其传递的反馈内容,再同时考虑两者。
 
3.挖掘有益于个人成长的信息
有些反馈是评估性质的(如“你的工作表现得了4分”),另一些则带有指导意义(如“这些是我们建议你需要提高的方面”)。
 
对我们每个人而言,这两类反馈缺一不可。
 
评估型反馈向我们揭示了自己所处的位置,未来需要努力的方向及组织寄予我们的期望。指导型反馈则使我们进步,并有助于我们获得更高层的能力。
 
4.剖析反馈内容
当我们将下意识做出的主观判断暂时搁置一旁,花些时间探究反馈的具体成因和需要做出的相应改变时,就能为之后与反馈给予者进行的交流积累丰富的谈话内容。
 
最终促成双方就是否做出改变及具体做出怎样的改变达成共识。
 
5.每次只寻求一条反馈
当我们主动寻求反馈,并在如何处理反馈内容上占据主导地位时,就不大可能被反馈激发出负面情绪。
 
因此,不必非得等到年终绩效考评,而应在日常工作中随时向各类人请教,主动寻求获得有益反馈的机会。
 
 
不建议生硬地抛出诸如“请问您对我有任何反馈吗?”之类的宽泛问题,而应让寻求反馈的过程变得更可控,如询问同事、老板或直系上级“您认为我目前在哪方面可以做得更好?”
 
这样,被询问者才有可能迅速做出反应,将头脑中浮现出的首要问题提出来。
 
同时,由于信息十分有针对性,进而它允许你以自己的节奏进一步挖掘更多相关细节。
 
研究显示,敢于向他人寻求明确反馈的人(不是为了获得表扬而故意请教的人),通常比其他人的绩效考评结果更好。
 
究其原因,主要是当一个人向他人积极寻求指导时,更有可能认真考虑他人的建议,并真切地付诸实践。
 
此外,当我们主动寻求反馈时,不仅是为了了解他人对我们的看法,更是为了改变他人对我们的看法。
 
主动向他人寻求有建设性的批评建议,使我们同时呈现出一种谦卑、自信、尊重他人和追求卓越的姿态。
 
 
6.进行一些小尝试
主动寻求反馈并理解其内涵后,我们或许仍旧难以辨别其中哪些信息能够为我们所用,哪些又没用。
 
为此,我们不妨多进行一些小尝试。哪怕暂时心存疑虑,鉴于一次小尝试说不定能换来大益处,但试无妨。
 
当别人给我们建议时,不妨亲身试试这则建议的有效性。如果试验的结果不错,那再好不过。
 
但如果试验不幸失败,我们下次还可以换个法子继续尝试,或决定结束试验。虚心接受批评做起来其实并不容易。
 
即使我们知道倾听批评的声音对个人发展来说很重要,并相信批评者是为了自己未来的成功着想,也仍旧无法阻止自己的负面情绪被激发。
 
此时,我们会觉得委屈、不公,有时甚至还会感觉他人威胁到了我们最内核的东西。
 
向上级、同事和下属主动寻求指导和建议时,倘若我们能克服自然反应,从批评中汲取价值,就能获得飞速的个人成长。
 
有人擅长给予反馈,有人则不擅长,有人甚至忙得没时间给予反馈。
 
无论如何,我们自己才是决定个人成长的最关键因素。下决心从各种反馈中学习,我们将在成长的道路上一往无前。