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如何才能做好一名招聘专员?

首席招聘官    时间:2020-01-14    云阳人才网

这是一份活动总结,当时有6个群友(下文以字母代替)参与了这次线下交流。欢迎你在文章的结尾处留言,也来分享你的见解。
 
什么才是一名好的招聘专员?
 
这次讨论的话题源自L找工作时的困惑——到底什么才算是一名好的招聘专员?其实,在开始之前,首先要搞清楚究竟是谁来定义这个“好”。
所处的行业不同,公司的规模不同,所需招聘的岗位不同,招聘专员所需承担的职责以及所需具备的能力都会有所不同。在分享从事招聘专员的这段经历时,有的群友只是负责找简历和面试邀约,有的则要负责招聘全流程,直至把人招到岗。
Z服务的是一家行业龙头企业,基础性岗位招聘基本外包给第三方,她主要的工作就是供应商管理和校园招聘……如此,你其实很难用一种统一的标准来衡量它,“因人而异”。
不过,无论你在什么行业或企业,要做好招聘专员,最起码的还是要做好端到端的交付——即要能把招聘整个流程都走下来,每个环节都能理顺。能做到这些基本算是一个合格的招聘专员。
好的招聘专员应该具备哪些素质和能力?
 
在分享的过程中,大家回顾了当时做招聘专员时的往事,也谈了很多感悟和收获。关于做好招聘专员的想法不尽相同,大招在这里不一一赘述,只是将大家的见解做一次汇总整理,仅供参考。
1.要具备销售思维和销售能力随着当下雇佣关系的换位,我们的招聘更像是销售空缺岗位。要想做好招聘,首先必须具备销售思维和销售能力。它主要体现在四个方面:
A、注重细节和体验。L和D都谈到了这一点。他们认为,只有做好了细节和体验,才能提升招聘的成功率。
招聘广告就是展示企业形象的一个窗口。很多招聘HR不太重视JD的撰写,尤其是公司介绍及薪酬福利等方面的展示,它是能够有效提升候选人对公司的第一印象的。
L谈到他在开展招聘之前,会对空缺岗位的相关信息进行充分的了解和准备。在邀约候选人时,能够简洁明了地陈述岗位需求及卖点,及时准确地回答候选人的疑惑——这在一定程度上能够提升候选人的面试意愿,提高到面率。
在面试之前,会跟踪候选人的行程。当候选人如约来到公司后,从进入公司的接待,到面试前的等候、面试中的沟通交流及面试完成后的送别,都会做好细节,给候选人贴心温暖的面试体验,这样也会提升候选人接受Offer的几率。
B、要主动。很多招聘HR习惯了在招聘网站发布简历,坐等候选人投简历——对于雇主品牌知名度不高或是岗位吸引力不够的企业,这是很难收到好的成效的。
D分享了她刚做招聘时发招聘传单的经历,当时收到了意想不到的结果。如果不是勇敢走出去,招聘可能不会有任何改变。
C、要有敏锐的洞察力。D谈到目前公司的薪酬待遇在行业内不占优势,但在与候选人沟通的过程中,会根据候选人关注点的不同,强调公司加班、调薪等方面的优势,也能说服一些优秀的候选人加盟。
她认为,很少有公司一无是处,在沟通的过程中,要能敏锐地捕捉到候选人的关注点,然后进行针对性的“销售”,能够大大提升招聘的成功率。
D、沟通要到位。有群友特别强调,与候选人沟通时,语气要随和一点。不用太官方,也不用太生硬,尽可能地舒缓面试者的心理压力,让他能发挥出自己的真实水平。
2.要具备用户思维C刚开始做招聘工作时,是负责门店一线员工的招聘,当时的员工流失率很大,招聘压力也相当大。
C第一时间并没有马上启动招聘,而是深入第一线访谈,了解一线员工的关注点,然后和公司及主管们协调,适度加强了对一线员工的培训及团建,有效地降低了员工流失率。
与此同时,他对招聘文案和招聘方式也做了相应调整,招聘的效率得到大大改善。
3.要培养影响用人部门和老板的能力招聘专员在公司的影响力是有限的,更多做支持方面的工作,没法强制地要求用人部门该怎么做,不该怎么做。
很多时候,用人部门并不一定知道自己想要招聘什么样的人,也有很多用人部门并不懂如何去面试。如果你只是按照他给的JD去招人,或者任由他满意或者不满意来做聘用决策,是很难招到合适的人才的。
这时候,需要招聘HR对梳理招聘需求和人才画像重视起来。可能你对业务部门的专业技术和专业能力并不十分了解,但是不妨碍你和用人部门交流,这项技术和能力在招聘的过程中是不是十分必要?
它的重要性排序如何?在面试的过程中,你也可以和用人部门探讨,该考察哪些点?如何就这些点设置面试问题?努力将面试结构化。
很多公司还期望用很少的钱招募到很牛的人。这种与市场相违背的行为让小小的招聘专员苦不堪言。
C在与用人部门进行需求沟通之前,会在招聘网站上了解同样岗位的招聘需求及薪资标准,以此为依据,和用人部门进行沟通,及时校准他们不切实际的招聘需求。
D则会按岗位要求进行招聘,通过失败的案例,说服用人部门加薪或放低招聘需求。
4.要有解决问题的能力
要做好招聘专员,还需要很强的解决问题的能力。这一方面体现在思维不能太僵化,要懂得聪明地做招聘,另一方面则体现在执行力上,说到做到。
C所在公司在2017年时,同时开了20家门店,要在一个月内招满所有员工。当时他们的做法是,同一个职位以不同的名称及JD开了多个“分身”,然后根据不同的城市所面向的群体的生活习惯,在不同的时间段分批进行职位的刷新和推送。
在这个过程中,监控JD的打开率和接受简历的数量和质量,阶段性评估究竟哪一个职位描述更吸引候选人的关注,哪一个时间段简历投递的数量更多,然后在进行调整优化,从而提升简历投递的效率。
通过这一个月的努力,不仅圆满完成了招聘任务,也为后期招聘积累了数据。5.不光是完成招聘任务,也能给组织带来一定的沉淀
招聘专员做得好不好,不仅体现在平常工作的完成情况,更体现在离职时你能给公司留下什么?很多招聘专员在离职办交接的时候,留给继任者的就是传统的JD,但其实他可以给继任者留下更多财富。
比方说,这个岗位候选人主要集中在哪些区域,来自这些区域的候选人各自有什么样的特性,这类候选人主要的关注点是哪些方面,我们可以通过提升哪些方面的吸引力来提升他们对岗位的兴趣;
该岗位用人部门的团队文化是怎样,部门Leader更看重候选人哪些方面,哪一类的候选人更容易融入团队,在团队中生存下来……
结语
 
在招聘的世界里,招聘专员是一个相当基础的岗位。这可能是最辛苦、最缺乏成就感的一群人;但是只要你真心的热爱招聘,喜欢这份职业,同样可以绽放不一样的精彩……