如何让人力资源管理变得更简单有效

百度百家号| 时间：2020-07-18 云阳人才网

迄今为止，有很多企业面临的一个大难题并非是企业内部的经营不佳，也不是资金周转不周的问题，而是对于人力资源的管理。很多企业就是因为在人力资源这方面管理不当，导致人员流失严重，员工积极心不高，纷纷跳槽，从而影响公司的效率和运营，形成市场上“招工难”的现象。所以现在企业对于人力资源的管理很是重视，但是究竟怎样才能让人力资源管理变得更简单有效呢?

　　首先，我们要做的是知道人力资源的各个版块，从各个方面进行破解，分析人力资源管理复杂化的死结在哪里？

第一，过分依仗经济手段。经济手段只是人力资源管理的手段之一，企业内部管理的手段有很多，比如文化的引导、情感的维系、现场的督导、工作的沟通、发展前途的激励等等，想把所有的人力资源管理问题都归集到绩效考核上，都归集到经济管理这一单一手段上，实质是把很多部门内部的、日常管理中可以解决的问题，上升到企业层面，积攒到月末、季末或年终，增加了管理的复杂度，增加了争议，为了平息争议而投入的资源进一步增加了企业的运营成本，而且争议也会影响到员工的积极性，影响企业的经营效益。

第二，过分夸大制度的作用。很多企业有些论调过于夸大了制度的作用，认为只要有好的制度，人不重要，换谁都可以；认为只要制度合理就可以让企业有序运转，就可以提高企业的经济效益；……如果制度真有这么大的作用，企业何必在招聘上花费那么的成本，反正谁来做都差不多。实质上，而过于夸大制度作用的结果就是让企业不断去制定制度，但却不能很好的解决问题。特别是人力资源管理，不同于企业的生产工序，有着明确的标准和规程，人与人之间的差别很大，按照制度“一刀切”，不仅不会让问题简单化，反而会引发部分员工的不满情绪，增加企业内部的冲突与矛盾，增大摩擦，加剧管理的复杂化。

第三，过于追求企业内部公平。公平更多是存在于人的主观认识中，而不是客观世界里的，绝对的公平是不存在的。企业不是法院，法院的宗旨是要维护公平正义，但企业的宗旨是要创造价值，“效率优先、兼顾公平”应是企业的经营基本原则。过于去追求公平，反而会适得其反。现在，很多企业都有“过度考核”的趋势，希望考核制度能够全面的反映员工的所有工作及工作效果，导致考核本身的工作量很大，占用了大量的企业资源，但结果却是考核越细，员工认为问题越多；考核涉及面越广，考核结果反而越发脱离实际；……同样，在美好的薪酬理论，也会招致大多数员工的反对。经常是，越想争取赞同，异议就越多；越要追求公平，越会让员工感觉不公平。

其次，针对这些死结，我们应该从下面三方面着手解决以上的问题。

人力资源管理的House模型

第一方面，建立清晰企业管理体系。要实现管理体系清晰化，首先是要系统化、具体化，企业制度必须要统一归口管理，必须符合企业的核心价值体系，任何新制度的出台都必须经过严格的审核-评议-批准程序企业管理体系非常重要的目的是控制风险，首要是控制系统性风险，通过管理制度体系，将企业运营的系统性风险消除；企业运营的风险不可能彻底消除，只能是要有效控制。

第二方面，完善内部竞争机制。企业发展到一定阶段，几乎都会陷入管理团队人员相对固化的困境，没有干部“能上能下”的机制，老员工会把当期的所得当成一种刚性的福利，不管其对企业效益的贡献是否提高，都希望得到更多的利益；而新员工则会感觉自己职业生涯发展的空间有限，影响工作的积极性和员工队伍的稳定性。同时固化的管理人员也很容易出现拉帮结派等问题，必须让所有的员工都有适当的危机感，有“危”有“机”才能保持员工队伍的活力，才能企业更好发展，员工得到实惠；而缺乏危机，则会让员工，特别是老员工安于现状，不可避免会去计较眼前利益，哪怕只是蝇头小利，把简单的问题复杂化，从而降低员工的满意度。

第三方面，培植企业核心文化。企业文化是企业员工共同认可的价值观，是体现在企业用人理念、管理制度中的核心原则。企业文化关键是要“立正守中”。所谓“立正”是要确保企业文化是正面的、积极的，是与企业的核心利益相辅相成的：“守中”则是强调平衡，既不能太激进，也不能太保守，否则“过犹不及”。另外企业文化代表了企业的核心价值观和经营管理理念，体现了企业的规范要求，要注意维护企业内部各方利益的平衡，这样企业才能长期稳定发展。

“简单有效的管理”核心是要掌握原则、抓住关键，没有任何一个企业的人力资源管理一开始就是复杂的，一开始都从简单到复杂的，只有企业能把握原则，抓住关键问题。我相信，通过做好上述的三个方面，理智的避免前面提到的死结和管理的误区，掌握原则，抓住关键问题，就能真正实现“简单而有效”的人力资源管理，让企业化蛹为蝶，实现质的飞跃，从而提高企业的业绩，达到盈利的目标。